22/05/2014

Chefão da Apple integra lista dos executivos gays mais poderosos

 
Visto no IGAY
 
Apesar de alguns homossexuais terem conquistado posições importantes, o setor corporativo americano ainda é altamente refratário à diversidade sexual

Na semana passada, Michael Sam se tornou o primeiro jogador do futebol americano assumidamente gay na liga NFL. Ele se juntou a âncoras de TV, senadores, atletas e outras personalidades que saíram recentemente do armário. Mas mesmo neste ambiente pró-diversidade, o setor corporativo nos Estados Unidos se posiciona na contracorrente, sendo refratário a executivos assumidamente homossexuais.
 
Atualmente, são poucos os executivos abertamente gays nas 1 mil maiores empresas dos EUA. Aliás, diferentemente de figuras públicas de outros setores, ninguém do meio corporativo comentou publicamente sobre o marco alcançado com a conquista de Sam.
 
Ironicamente, o caldeirão de testosterona que é a NFL se mostrou mais pró-diversidade que a América corporativa, um setor que sempre se mostrou lento em adotar mudanças. Basta olhar para o progresso arrastado das mulheres e de outras categorias no mundo dos negócios, mesmo após o movimentos feminista e dos direitos civis.
 
Ainda hoje, apenas 48 das 1 mil maiores empresas, cerca de 5%, têm mulheres no comando. O executivo-chefe negro só entrou na lista dos 500 executivos mais poderosos da revista Fortune há 15 anos.
 
Executivos gays, lésbicas, bissexuais ou transexuais enfrentam desafios distintos de outras minorias. Diferenças que, muitas vezes, são escamoteados, com o preconceito sendo travestido como estratégia de negócio. “Nós somos tolerantes, mas os nossos clientes não são”, argumentam companhias com este tipo de comportamento.
 
Mesmo com o movimento dos direitos dos homossexuais avançando com mais rapidez do que o direito civis, há uma pressão esmagadora nos locais de trabalho para que funcionários escondam a sua orientação sexual.
 
"Se nós aprendemos alguma coisa com os movimentos de direitos civis é que a legislação e as políticas nem sempre se mostram suficientes [para inclusão]”, avalia Deena Fidas, diretora do programa de igualdade nos locais de trabalho da ONG Human Rights Campaign. "Tem que haver uma cultura real de inclusão", completa Deena.
 
Formalmente, a inclusão faz parte dos estatutos das empresas, como mostram os dados da Fortune 500. Atualmente, 91% das companhias da lista da revista inclui a questão da orientação sexual em suas políticas inclusivas, de acordo com a Human Rights Campaign. Em 2002, eram apenas 61%. Não há uma lei federal nos EUA que proteja os homossexuais contra discriminação no trabalho com base na orientação sexual ou na identidade de gênero.
 
Uma nova pesquisa com 1.700 pessoas feita pela Human Rights Campaign mostrou que a imensa maioria dos trabalhadores homossexuais permanece dentro do armário, tantos os executivos quanto os funcionários de menor graduação.
 
Como qualquer pessoa que trabalha numa grande empresa nota, as políticas inclusivas nem sempre se encaixam na cultura dos escritórios. “É algo que vai além das políticas contra discriminação”, constata Nancy Vitale, diretora de recursos humanos da empresa Genentech, assumidamente lésbica em seu ambiente de trabalho.
 
Deste modo, a marcação de um happy hour com os colegas ou uma conversa casual no trabalho assume proporções diferentes das que acontecem comumente. "Quando uma mulher heterossexual diz: ' Meu marido está viajando, vou aproveitar pra dar uma esticada num bar’ é apenas um profissional falando sobre sua pessoal", exemplifica Deena . "Quando uma lésbica diz : ‘Minha parceira não está nada cidade, vou esticar’ “, ela é considerada como pouco profissional”, completa a diretora da Human Rights Campaign.
 
Não é de se admirar que os funcionários gays não assumidos tenham dificuldades para ascender nas empresas em que trabalham. Eles relatam que muitas vezes ficam distraídos no escritório, evitam falar com determinados colegas e clientes e não participam de eventos sociais das companhias. Além disso, estes empregados homossexuais enrustidos têm dificuldades de encontrar orientadores. Estes fatores podem influir diretamente na carreira deles.
 
PRESOS NUMA CELA ROSA
 
"Quando você olha para a raiz do problema, percebe um cela rosa, uma demanda não vocalizada para que as pessoas minimizem suas identidades para se adequar as normas da empresa”, afirma Christie Smith, diretor da consultoria Deloitte e administradora de um centro de inclusão na empresa.
 
Um relatório da Deloitte, feito por Smith e Kenji Yoshino na Escola de Direito da Universidade de Nova York , revelou que 83% dos gays, lésbicas e bissexuais escondem aspectos de sua identidade sexual, dizendo que seus chefes esperam que eles tomem esta atitude.

Em algumas empresas, por exemplo, há uma crença de que trazer um parceiro do mesmo sexo para um jantar com clientes conservadores pode ser ruim para os negócios. Segundo a diretora da Deloitte, muitas empresas pedem que consultores gays não façam parte das equipes que as atendem. Christie diz que a consultoria rejeita este tipo de pedido.
 
Nos níveis mais altos de empresas, a mesma cultura que tornou difícil para mulheres e outras minorias alcançarem altas posições executivas também barra homossexuais, mesmo quando eles são homens mais velhos e brancos.
 
Fundadora de uma consultoria com seu nome, que assessora empresas nas questões da diversidade, Jennifer Brown acredita que a presença de executivos gays assumidos faz a diferença para inclusão da comunidade LGBT nas companhias.
 
"Os funcionários percebem os movimentos no topo das empresas... Eles notam quando uma única pessoa diz uma frase sobre diversidade, que sinaliza que as pessoas têm o apoio da empresa”, aponta Jennifer.

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